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沟通是一门牵涉众多的大学问，从信息源到传播工具、背景等等环节的误差，都可能导致沟通的最终效果产生质的差异。我是有来心理认证的专业咨询师，下面我结合咨询经验来讲讲，人际沟通苦难这个几乎人人或多或少都面临过的问题。

在人际沟通过程中，一切妨碍信息有效传递和交流的干扰因素，均可视为“人际沟通困难”（Interpersonal Communication Difficulties）。为维护关系，人们采用言语、书信、表情、通讯等方式彼此进行了事实、思想、意见、情感等方面的交流，以达到人与人之间对信息的共同理解和认识，取得相互之间的了解、信任，形成良好的人际关系，从而实现对行为的调节。

学者乔治·格伯纳认为沟通应包括10个方面的内容：某人，感知某事，作出反应，在某种场合下，借助某种工具，制作可用的材料，于某种形式和背景中，传递某种内容，获得某种结果。

人的沟通系统就好比电话回路，由以上的这些因素构成和影响，其中任何一个环节都有可能出问题：信息源的信息不充分或不明确，信息没有被有效或正确地转换成可以沟通的信号，误用沟通方式，信息接受者误解信息等，都可以对沟通造成困难。

职场沟通困难的表现

数据显示，智力、专业技术、经验等大众认为较为重要的优势，其实只占成功因素的25%，其余75%决定于良好的人际沟通。通过语言或具体行动进行情感沟通，对任何人际关系的顺利发展都至关重要，这些重要的关系包括我们的同孩子、兄弟姐妹、朋友、同事的关系，当双方沟通无法顺利进行，无论你担当什么角色，都会让你苦恼不已。

说不对

你把重点在交待背景而不是强调结果。为了帮助听众彻底理解，很多人会选择先解释背景和所有细节。因为他们认为，当对方了解来龙去脉之后，肯定会同意自己的看法。这种沟通方式在学术界比较常见，但是在商业世界和生活中常常难以奏效，因为你的听众更急于听到结论，以及你的结论会产生哪些影响，这些影响和他们自身是否相关。听众真正想要听到的是结论的意义和可能带来的后果。只有当结论和他们本身建立起联系，你才能有效地把信息传达给他们。

说不出

你很难把自己的想法简洁地表达出来。很多人习惯边说话边思考，希望说着说着对方就能明白自己的意思。但是这种沟通方式的问题在于，当你迷失在寻找更好的思路时，听众也会非常迷茫，很多高管采用的一种有效的沟通方式是，使用口头重点结构。比如在回答问题时把答案拆成几点，然后逐一进行分析，这种结构能帮助听众迅速获取信息，而且不容易走神。

不想说

你不想直接暴露自己的真实想法。可能你会担心，如果你单刀直入地说出自己的想法，可能会立即遭到拒绝，所以你可能会委婉地表达自己的想法，但这种做法常常会适得其反。如果你害怕被对方拒绝，那么就需要在沟通前想好，为什么听众要关心你说的事情，找到想法和听众之间的关联。

说不当

你太在乎怎样才能让自己听起来很聪明。很多人希望听众能够欣赏自己思考的深度和理解的广度，把自己看作是有思想的领导者。但事实上，听众不希望被你的光彩迷惑，他们希望快速了解你的观点。你的工作不是让他们惊叹，而是让他们获取有用的信息。他们需要的是更多细节，而不是额外的幻灯片。

无法说

我工作中总是不能与同事很好地沟通交流。你感受到被上司、同事等忽视冷落孤立，别人不愿理自己，自己的观点和感受不受到重视等等。

同时，随着现代科学技术的发展，我们同他人面对面沟通的机会越来越少，在职场中，不少人会出现：“我愿意在工作中尽力依靠自己独立完成相关工作，减少与他人沟通” “我感觉自己在与同事中沟通交流中逐渐被众人孤立” “我逐渐变得消极甚至对他人充满敌意” “我缺乏与他人分享重要资源的机会” “作为领导的时候，我失去了与下属的联系”“作为下属，我因被误解而整日郁郁寡欢”“我遇见的客户傲慢无礼、性格古怪、固执已见”等等类似困惑。

职场沟通困难的原因

我们渴望得到认同，但可能遭受冷遇。我们总是忽略他人的情感沟通邀请，并不是蓄意而为，更不是恶意为之，很多时候，我们只是没有意识到对方需要我们的关注。

在信息传递沟通的过程里，被传递的信息总会在不同程度上失真，而沟通双方不同思想、信息的表述力、对信息的分析能力还有所在环境与使用的沟通方式，皆会影响到最后沟通呈现出的效果。

说话是一门技巧性很强的艺术，沟通表达能力的高低不在于我们的言辞是否华丽优美，而在于是否能用最简单、有逻辑性的语句让听者接收到有价值的信息。

人际沟通构成的主要有七个要素：信息、发送者、编码、渠道、接受者、解码、反馈、噪音，这七个因素建构了人际沟通困难的四方面：

说的人：

逻辑混乱、词不达意、沟通的态度不正确、表达不正确、抓不住重点、不善言辞口齿不清、只要别人听自己的；

听的人：

不能正确理解、缺乏反馈、沟通态度有问题、听不清楚、有选择地听偏见、光环效应、情绪不佳；

说的环境：

渠道选择不当、信息传递出错、环境选择不当、沟通时机不对、有人蓄意破坏；

说的过程：

出现各种噪音，说的人加入错误或者过量的个人因素，或者根据个人喜好进行了资讯过滤，听的人由于物理背景、心理背景、社会背景、文化背景、海量无效信息感觉望文兴叹、对牛弹琴。

职场沟通困难的解决方法

首先要避免“消极诠释”

很多人总是忍不住把别人对待自己的行为往坏的方面去做解释，总会产生如：“是我太敏感了，还是他真的想赶我走？”“今天下午开了关于这个议案的临时会议，根本没有通知我，这肯定有问题。”之类的想法。研究证明，这样的消极诠释会让人情绪低落，对他人的行为过度敏感，无法客观评价对方对其沟通邀请的反应。

良好的人际关系的建立绝对非一朝一夕之功，是在一次次的日常沟通中组建建立的。我们可以尝试运用以下沟通方法来解决人际沟通困难的问题，使沟通变得可以把握、取得好的沟通效果：

非暴力沟通

也称作“爱的语言”。 卢森堡的《非暴力沟通》指出，非暴力沟通有四个要素：观察、感受、需要和请求。通过观察正在发生的事情，并清楚说出观察结果，善于体会并表达自己的感受，而不是表达评判。同时用心体会他人的感受和需求，最后提出请求清楚地告知对方，希望他们做什么。必要时可以抱怨，但绝对不要批判。抱怨只是针对具体的事件评价一个人的行为，不涉及评论个人的性格特点，而批判往往等同于责备，通常会用到“你总是”或者“你从不”这样的语言攻击他人的性格特点，从整体上否定他人，给他贴上反面标签。抱怨有时听起来让人心烦，但是它也可以促进双方的互相了解，有时还可以促进问题的解决。批判则会使双方互相怨恨、伤害彼此的感情，往往会导致矛盾的升级。

基于性格特质因人而异的沟通

人的性格特质的不同，意味着其思维模式的不同，也就是考虑问题的视角和内在的核心需求不同。所以如果与人沟通时，能够先觉察其个性特质，再梳理本特质人的核心心理需求，包括尊重、认同联结、关系亲近、安全感，甚至价值感、需要深思熟虑的思考时间、需要快速响应、需要特别在意计划性约定、在意结果、在意过程的精准等方面的关键诉求点，并在沟通中重点给予某些需求的顾念和满足，会促进沟通效果。

高情商沟通

康妮的《高情商沟通》认为，沟通只是手段，目的是为了做成事情。沟通中需要满足彼此的渴望被看见，需求被觉知的。当顾念了对方的需求，也厘清了自己的需求，在沟通中运用共赢的思维，建立信任的关系，都会促进沟通的效果达成。目的清晰、内心强大（敏感、耐心、有韧劲）、逻辑有力、语言耐听。几句简单的赞美之词可能没什么重大意义，可以如果能养成赞美他人的习惯，将对你的人际交往产生重大的影响。“不批评，多赞美”的原则使用于任何人际关系，会使你成为一个懂感恩，爱赞美别人的人。

及时沟通

不攻击、不回避，及时剖析当下的心理状态。如丹尼尔·怀尔所说，面对人际交往中的困难，我们往往有三个选择“进攻和防守，回避或否认，自我剖析和沟通交流”。你可以将自己的感想同对方沟通，达成共识，即使你们无法完美地解决问题，至少你们在情感上变得更亲密了。研究表明，关注我们“当下的心理状态”，开始自我剖析，做到只“说”不“做”，比如说“气死我了，我真想对你大吼大叫。”不过，你不会真的大吼大叫，你只是让对方知道你现在很生气。同对方沟通自己“当下的心理状态”，不攻击不回避，通过展示自己真实的“心理状态”获得对方理解。

极简沟通

先快速沟通中的四个维度，包括事实维度、自我表达的维度（求关注、求帮助、或者是自我牢骚）、关系的维度、诉求维度。可以确定事实的前提下，通过提问的方式问清楚对方的表达、关系和诉求，而不是内心揣测对方的维度。

一致性沟通

萨提亚提出5种沟通姿态：讨好、责备、超理智、打岔以及表里一致。该理论认为：任何一种沟通都包含着两方面的信息，即语言方面的和情感方面的，或是说非语言方面的。某个人在做语言陈述时，同时也会自动地表达出包括表情、姿态、皮肤色泽、语音语调以及呼吸频率等在内的多种非语言信息，而且这些的非语言表达往往是反映了人们内心的真实状态。当人们的语言信息与非语言信息一致时，我们就称之为“一致性的沟通”，又称为“表里一致的沟通”。表里一致的沟通模式（沟通姿态）是一种高自尊的应对方式。在表里一致的沟通模式中，自我（的感受）、他人（的感受）和情景（的要求）全部得到了应有的关注和尊重，如此更容易达成沟通的效果。

人际沟通的奇妙所在，无论你面对什么样的困难、疾病、离婚、失业或者失去亲人，总有人陪你共同面对。同信任的人分享经历益处多多，父母、伴侣、亲朋好友和同事之间的沟通中，如果双方能够互相关系，行为不当时及时调整，为增进情感而共同努力，那么双方关系一定能更近一层。在双方交往过程中出现问题并不可拍，努力解决问题、修复裂痕才是双方彼此珍惜、共度难关的表现。经历过磨难历练的婚姻才能真正美满，家庭才能真正和美，友谊才能真正持久，团队才能真正凝聚。

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案例

1、某公司人力资源部突然冲进一个员工，愤怒地对公司新的人脸识别打卡表达不满，进而对人事的工作加以指责和点评。该人力资源部经理刚好完成了基于性格的沟通力的培训，所以在大脑里快速思索，通过该员工的表现，得出他具有“宏观理性”的主要性格特质，该特质的人在感到不被尊重时容易被激怒，但是如果他感觉到被尊重或重视后，则不容易掉到底线风格（比如发怒、暴力）中去，但他们喜欢直接而勇敢的互动模式。于是人力资源部经理马上站了起来，眼神中流露出直面问题的态度来，对对方说：“您好！感谢您来反映问题，请问您方便坐下来详细告诉我，让您不满的具体情况是什么吗？”一下子就把对方的“被尊重”的需求满足了，于是员工态度变缓，坐了下来。之后的沟通中，人力资源部经理还用了一致性沟通，充分表示感受对对方的感受，以及自己的感受，还有提到当下的处境。并邀请员工参与支招，看看人力资源部门能在执行上级任务的要求下，在权力范围内可以做什么样的改善。最后该员工表示充分理解了人力资源部门的不容易，并表示自己也会和同事们反映当下的境况，增加换位思考。

案例分析：采用了基于性格洞察的沟通方式，捕捉到了愤怒员工的需求，通过表达重视和尊重顾念了该员工的需求后，有促进了该员工实现价值感，参与解决方案的支招。使冲突平息，还加深了人力资源部和员工的共识和联系。

2、一家企业的团队，有一个项目需要团队成员的支持，可是不久前，团队成员以20:1否决了这个项目。为了争取支持，团队负责人准备再次举行团队会议。团队负责人期待以非暴力沟通促进他和团队成员的沟通，他克服了之前认为示弱就会让团队成员更加盛气凌人的想法，在开场白中说到：“再一次提到这个项目，我忐忑不安。”然后，充满感情地陈述了目前团队遭受的困境，为什么需要推进这个项目的原因、目的和意义，以及在项目推进中可能的收益和会遇到的困难，指出大家改变立场的重要意义，表达了自己内心的感受，并期盼大家齐心协力、同舟共济、共创美好。结果，团队成员的反应发生了180度的转变，以全票通过了这个项目。这个戏剧性的转变提醒管理层，工作中示弱也有助于解决问题。

案例分析：团队负责人和成员间的前期沟通中偏向于强势要求，而没有准备表达自己的想法，同时也不了解彼此的需求，对团队成员来说，通过示弱更能激发他们的共情。可见在沟通中讲自己的感受，顾念对方的感受，再提出自己的清晰诉求，是促进沟通的好办法。


作者 | 有来心理严选咨询师 唐义诚