找工作不容易，公司招人也挺难

找工作不容易，公司招人也挺难

从经济学的角度来看，在理想的条件下，找工作这件事是时间、期望薪资与概率的函数。

1972年，有人给找工作这件事归纳了一个简单的模型：找工作所花的时间越长，找到合适工作的几率越大（好像是废话）。这个模型假设，劳动力市场信息不完全，当劳动者来到劳动力市场时，他并不知道自己适合什么工作，也不知道哪些职位空缺，为了获得满意的工作，求职者必须不断寻找。直到这里好像仍是废话，但是科学和废话的区别，就是它讲理：一个人不可能一直找下去，总要有个截止点，到这里就停下来不找了。

但问题来了：这个截止点怎么找？曾经有一份不错的工作摆到你面前，你点击接受，就可能失去一片好工作森林；但你点击拒绝，失去的是机会，增加的是更多时间精力成本。

怎么办？

经济学家提出了一种假设：劳动者会给自己设定一个期望薪资，达到这个标准就会放弃寻找、接受offer。这个标准也被称为“保留薪资”（reservation wage）。

找工作这件事有成本，公司招人这件事同样有成本。公司常常给在招的岗位设定一个预期薪资。一个比较常见的情况是，一个公司往往需要沟通许多求职者，才能最终确定一个期望薪资跟岗位薪资对得上的候选人。

但是，光薪资匹配也不行，真实世界远比模型复杂。

找工作就像找对象，公司和求职者不仅需要第一面看对眼，还得长期看对眼。由于双方信息并不对称，公司需要求职者提供简历，并安排笔试、面试，再附加一个试用期，从外在条件到内在价值观，深度考察双方情深缘浅。

是的，找工作跟恋爱一样讲究缘分。纸面条件相互匹配的双方，见了面却彼此嫌弃，在滚滚红尘中实在不算什么新鲜事。

人和人的匹配，既难于人和商品的匹配，又难于人和内容的匹配，对平台要求高，对算法要求更高。

也正因如此，在我们这个世界，“错配”似乎比“匹配”更常见。自上世纪90年代中国人开始发愁“找工作”以来，就有两种故事常见诸报端：

1.社会需要大量高端人才，但符合要求的高素质求职者太少

2.社会需要大量技术工人，但出来找工作的全是大学毕业的高材生

这两个故事讲得对吗？都对，也都不对。

又是一年就业季。鉴于“就业难”故事已经老生常谈，许唐扬今天就另辟蹊径，用数据给正在发愁的你挖出一条新思路。

机会就在细分行业里

先来看大趋势：2019年以来，虽然中间因种种原因有所波折，但整体来看，市面上的招聘薪资整体还是呈上升趋势。分城市级别来看，一线、新一线城市的平均招聘薪资上升幅度较大，二、三线城市基本保持稳定，四线、五线城市平均月薪有一定程度的下降。

如果仔细看看，我们会发现，一线、新一线城市平均薪资上升的主要原因是：月薪5000元以下的工作占总体岗位数量的比例有所下降；而四线、五线城市平均薪资下降的原因主要是：开出8000元以上的工作占比有所下降。在这个情况下看，目前如果想在二线以下城市寻找一份8000-10000元月薪的高薪岗位。难度和竞争激烈程度可能会超过在一线和新一线城市找一份待遇相似的工作。

许唐扬研究发现，和很多人的直觉可能不太一样的是，从总体情况来看，并不是一个岗位的薪酬越高，竞争就越激烈。事实上，求职竞争最激烈的是月薪在8000-10000元之间的岗位，集中在这个月薪区间的求职者，在几乎所有城市里都要是供大于求。

我们也注意到，2023年以来，期望薪资在8000-10000元之间的求职者比例仍然呈现上升的趋势，这可能进一步导致该区间的求职竞争烈度提高。

2020年以来，蓝领求职者的总体期望薪资有上升的趋势，具体体现在，期望薪资在5000元以下的蓝领求职者占比持续下降，而期望薪资在8000-10000元的蓝领求职者数量有所增长。这部分求职者的学历以大专为主，年龄主要分布在25-40岁之间。与之相对的是，2020年以来，月薪在8000元以上的蓝领岗位占比并没有显著增长。

在白领求职者中也出现了类似的情况：期望薪资在8000-10000元之间的求职者数量显著增长，而该分段下的职位数量并没有大幅上升。这也是促成该分段的职位竞争加剧的因素之一。

我们还发现，从整体情况来看，8000元以下的岗位薪资增长速度越来越达不到求职者期望的薪资水平，而12000-50000元中间各区间的岗位薪资增长速度都超过了求职者期望薪资增长的速度。对月薪5万以上的超高薪岗位来说，求职者的期望薪资正在赶上岗位的平均薪资水平，但岗位薪资仍然大幅超过求职者的期望。

是不是有点太深奥？我们用人话翻译一下：高薪岗位变得更多了，开出的待遇也越来越高，甚至开始超过这个段位求职者的期望；但在大多数人觉得“这样就很不错了”的普通薪资区间，岗位竞争越来越激烈，薪资的增长速度也达不到人们的期望。

这使人想起“马太效应”：凡有的，还要加倍给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。

学习如何找到好的工作

在一般想象中，找工作的规律是“薪资/职级越高，竞争越激烈”，实际上可能并不是这样。

在职位薪资的金字塔上，我们发现，居于腰部区间的职位可能竞争最激烈，在三四线城市要跟下沉就业的人竞争，在一线城市要跟同届毕业生竞争，堪称“8000块陷阱”。

更高级的职位可能条件要求高，符合要求的人本来也没多少，申请人数反而没这么多，招聘者尝试扩大候选人池子，向下兼容，反而比腰部区间的工作更好找。

站在应届生的立场上，应对这一情况的策略可能是：扩大自己的期望薪资区间，不仅尝试向下兼容，也尝试向上竞争，差异化竞争。

这是不是有点何不食肉糜？“如果条件允许的话，还是要上清北”的意思？在就业市场上，有时候还真不是。因为我们发现，很多初出茅庐的毕业生往往会倾向于追求目标工作跟自身学历、专业、技能条件的“完全匹配”，无意中窄化了自己的就业范围。

怎样脱离“8000块陷阱”？我们建议毕业生勇敢多沟通，不要怕被拒绝，试试在更高的薪资区间能不能“捡漏”，或者干脆换个赛道，换个城市，走差异化竞争的路线。

让我们回到上面的问题：“社会需求大量高端人才，缺高素质毕业生”跟“社会需要大量技术工人，不需要这么多大学毕业生”这两个命题。哪个更有道理？

事实上，这两个命题都只描述了问题的一个侧面，需要在特定的前提条件下讨论。一线、新一线城市对高端人才的需求量正在大幅增长，薪资水平也越来越高，甚至超过求职者期望，但在三线以下的城市则是另一番光景。

对第二个命题来说，由于东南沿海地区外贸企业、制造业企业的用工存在淡季旺季，人才需求量呈现周期性波动，仅在旺季存在过剩的用工需求，用工短缺并非常态。

1990年代以来，中国进入了一个改革和发展并存的时期，劳动力市场逐步形成，雇佣双方的自主选择权不断扩大，就业机制由原来的分配逐渐转向市场调节。对我国的劳动者来说，学着开始找工作，也不过是三四十年光景，打开手机就能找工作，更是近十年才有的一件“新鲜事”。

找工作这件事，确实是需要学的。

什么是BOSS直聘的正确用法？

如果您是一位对市场了解不多的应届生，我建议您首先打开职位列表，看看这个世界上都有什么稀奇古怪的工作，都是啥人来干，给多少钱，需要干啥，再看看这个世界上都有哪些公司在干这些业务，问问自己：有哪些是我擅长的？有哪些是我感兴趣的？

打开自己感兴趣的职位，点击“立即沟通”，像使用社交媒体一样，打一个礼貌又不失热情的招呼给招聘者，看看能不能获得面试机会。在这个每个月有几千万人活跃的软件上，机会是无穷无尽的，打个招呼也没啥损失。你大可以把每次面试当成一回课堂上教的田野调查，瞧瞧不同的公司，不同的行业长啥样。

我们祝愿你：勇敢沟通起来，打开一个广阔的世界！