随着我国科技进步和经济发展，社会对于医疗机构的要求也在逐日更新，医疗改革迫在眉睫。然而，在促进医疗机构的改革和发展过程中却出现了一个重要的难题，即医院的绩效分配。
如果医院绩效分配不合理，就会产生各种矛盾，这些矛盾一旦积累发展就会影响医院的和谐发展，甚至影响到医疗改革的推进。
绩效分配关系不合理现象分析
目前医院绩效分配关系不合理现象比比皆是，引发了“不患寡而患不均”矛盾突出，影响了员工积极性和医院内部和谐稳定。主要表现在几个方面：
（1）各职系绩效分配关系失调。医院按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤分为六大职系，医院绩效分配按照科室核算，不能很好地进行分配关系分析，不能体现各系列风险价值因素，导致分配不合理。
（2）医护分配关系不合理。大部分医院采取医护混合核算，科室按照职称系数或岗位系数分配，医护分配关系略有差异，医护平均分配关系在1:0.75，既不能体现医生价值，也不能反映护理的特点。
（3）临床与医技分配关系不合理。医院按照收-支=结余×%提成制度，医院绩效分配主要调整的因素主要侧重在提取比例，或通过增加成本调剂，由于医疗收费定价不合理，不能充分体现风险技术难度价值，医技收费价格相对物的价值因素较多相对可以成本收费，医务性收费价格人的劳务价值畸形较低，导致一些医院医技绩效分配高于临床科室。
（4）收益科室与公益科室分配关系不合理。医院是一个整体，不但有赚钱的收益科室，还有需要承担公益性不赚钱的科室，按照收支结余提成，导致收益科室绩效较高，公益性科室虽然通过提高提取比例，由于收入量较小绩效相对较低，导致收益科室与公益性科室分配关系失调。
（5）一线科室与二线科室分配关系不合理。一线科室主要指医护技，二线科室行后辅，一线科室可以量化绩效，二线科室大部分采取平均绩效，由于一线科室绩效差异越大平均绩效偏离度越高，导致二线科室平均绩效高于许多一线科室，虽然医院按照一定的比例打折，但也陷入“平均主义陷阱”，刺激许多优秀的一线人员向二线流动。
（6）管理者与员工分配关系不合理。医院管理者包括院领导、科室负责人，管理出效益，大部分医院按照管理岗位系数分配绩效，员工认为科室负责人多拿的绩效是员工少拿的，既不能体现管理者的价值，也不利于和谐分配关系的建立。
绩效考核的基本原则
绩效分配差异主要影响，与各家医院分配关系现状、包容度和接受度、管理指导思想、医院文化、管理状况、人力资源状况、绩效总额等因素息息相关。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则：
（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。
（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的重点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。
（5）分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
来源公众号/医管课堂
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