裁员是企业为了变革发展而产生的必要手段，然而，裁员后给企业、员工、公司形象乃至员工直接上级的领导等方面都带来不小的影响。对于企业经营者和人事负责人来说，应该谨慎对待，严格掌握评估标准和闲置资产的盘点，以降低裁员的风险和负面影响。

当下属被裁员的时候，处于这个环节的领导面临的压力不会比下属小。在这种情况下，上级应该怎样处理得当呢？

首先，上级应该保持专业的态度，而不是把该决策归咎于自己的管理不力或者个人情感因素。尽可能地让下属感到这是出于公司的裁员决策，而不是个人的选择，这有可能让下属更好地接受裁员的现实。上级也应该关注下属的情感和反应，但要注意避免对下属的情绪做出过于热情或过于冷静的反应。

其次，上级需要让下属知道裁员并不代表他们的个人价值。在需要裁员的情况下，企业通常需要优先保留那些对公司更有价值的资源；而无论是企业文化或者道德自尊心，都应该尊重每个人的尊严和人格。作为领导者，不要让下属感到自卑或者价值被贬低。同时，上级也应该告诉下属要把持稳情绪，为自己找到新的出路。

最后，上级应该在尽可能短的时间内帮助下属解决实际问题，包括合理安排离职的时间，拿到合理的赔偿等问题。同时，也应该保障下属在其他方面的利益：例如，可以给下属写一封好评信，给下属推荐给其他企业或者行业，尽可能为下属找到其更适合的岗位。

沟通是好的解决问题的方式，对于下属与领导之间也不例外。当下属被裁员的时候，能不能让下属与自己反映内心的情况和感受是领导人交待任务和责任的重要环节。

首先，领导应该在告知下属被裁员的消息时同时告知下属相应的理由，让下属明白这并不是个人因素的原因。然后，领导可以向下属提供慰问和支持，帮助下属尽快从情绪波动中恢复过来。

其次，领导应该尽可能地给下属提供帮助和支持，开展辅导、资源分享、求职技能的培训等，在全面提高下属可输性的同时，向下属传达自己对下属鼓励和支持的信息，帮助下属尽快找到新的走向和出路。

最后，领导需要在告知下属被裁员后继续与下属保持沟通，帮助下属及时解决问题。在保持沟通的同时，领导需要了解下属的想法和反馈，通过收集反馈资料为公司和员工之间维持有效联络的同时，让员工感到重视和尊重。